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#017 Active Sourcing – Headhunting für seriöse Personalexperten
Alexander Flögel: Auf den Punkt: Inspirationen und Impulse zur optimalen Wunschmitarbeiter- Gewinnung und Best Practice der Bremer Recruiting Experten. Mein Name ist Alexander Flögel.
Harald Sennebogen: Und ich bin Harald Sennebogen.
Alexander Flögel: Und heute widmen wir uns dem Thema Active Sourcing. Häufig einfach Headhunting genannt und eben genau dein Thema. Ja, deswegen bist du hier wieder mit dabei und kannst den Menschen jetzt mal da draußen rüberbringen, wie man heutzutage Active Sourcing betreibt, ohne dass man einfach mit wenig wertschätzenden, inflationär auftretenden Anfragen an Menschen da draußen herantritt. Also wie macht man das heutzutage vernünftig?
Harald Sennebogen: Ja, vielleicht starten wir erst mal einen Schritt vorher und schauen uns einmal an, was ist Active Sourcing überhaupt? Du hast gerade schon gesagt, eine Form des Headhunting, und das ist so. Active sourcing ist eine Methode von vielen, die wir einen einsetzen, um an geeignete Kandidaten zu kommen. Und Active Sourcing bedeutet für uns die Ansprache geeigneter Kandidaten auf den sozialen Business Netzwerken wie Xing oder auch Linkedin. Und das ist tatsächlich eine Vorgehensweise, die immer gängiger wird. Sicherlich kennt auch der eine oder andere unserer Zuhörer es selber und ist schon auf Linkedin, auf Xing angeschrieben worden, von Personalberatungen, von Headhuntern und eben dann gefragt worden, ob er sich grundsätzlich vorstellen kann, sich beruflich zu verändern, oder hat mal ein entsprechendes Jobangebot bekommen, hat vielleicht sogar seinen aktuellen Job, weil er eben über eines der Business Netzwerke angesprochen worden ist.
Alexander Flögel: Wie geht man denn jetzt Zielgruppen genau vor? Ich habe es ja eben schon angedeutet, dass es häufig einfach diese Wertschätzung durchaus fehlt, auch das individuelle. Man hat manchmal das Gefühl, dass es zumindest das Feedback, was ich schon ganz häufig gehört habe, dass es copy paste ist, und das ist ja definitiv nicht das richtige. Weil wenn, dann möchte ich natürlich auch diesen Menschen für mich als Person, die sich dort meldet, gewinnen und natürlich das Unternehmen, für das ich gerade eintrete.
Harald Sennebogen: Ja, das ist ein häufiges Problem. Tatsächlich, was wir in der Branche haben, das, was du beschreibst, copy and paste, das liegt daran, dass viele Personalberatungen da sehr Kennzahlen orientiert vorgehen, mit einer Kennzahl, die ich persönlich sehr unglücklich finde, nämlich es geht tatsächlich darum, wie viele Kontakte sind denn angeschrieben worden? Also, es gilt das Gesetz der großen Zahl. Das ist die Logik dahinter. Wenn ich möglichst viele anschreibe, dann wird schon einer hängenbleiben, den ich dann eben beim Kunden vorstellen kann. Und das schafft aber ein sehr großes Leid, weil eben dadurch viele, viele sehr unqualifizierte Anfragen bei den unterschiedlichen Benutzern eben ankommen und die Benutzer immer weiter abstumpfen und sich auch immer weniger zurückmelden oder sich auch verpflichtet fühlen, sich zurückzumelden. Insofern ist eben genau unser Ansatz, und jetzt habe ich schon mal drüber gesprochen, wie es nicht geht, es anders zu machen und eben wirklich im Vorfeld ganz genau zu schauen, wer ist denn eigentlich unsere Zielgruppe, dann sich wirklich die Zeit zu nehmen, die einzelnen Kandidaten Profile oder die einzelnen User Profile in den sozialen Medien eben wirklich genau zu prüfen, richtig zu lesen, richtig zu interpretieren, um dann wirklich zu sagen, wer sind die Menschen, die wir da gezielt ansprechen möchten, und dann eben auch wirklich für die einzelnen Kandidaten, abgestimmt auf den Berufsweg, den sie haben, auf den Lebensweg, die Lebensphase, in der sie sich gerade befinden, dann eben entsprechend auch individuell anzusprechen und so eben auch zu erreichen, dass wir wirklich in einen Dialog kommen, dass wir in ein Gespräch kommen, um dann gemeinsam zu schauen, ob die berufliche Veränderungsmöglichkeit, die wir im Namen unseres Auftraggebers anbieten, dann auch wirklich in Frage kommt.
Alexander Flögel: Ist das etwas, was hauptsächlich für Führungskräfte sinnvoll ist, oder wie ist da die Situation?
Harald Sennebogen: Active sourcing ist eine ein gutes Instrument sowohl für die Suche von Führungskräften als auch für die Suche von qualifizierten Fachkräften. Also, wir können einfach, müssen einfach selber durchschauen, welche Berufsgruppen bewegen sich in den sozialen Netzwerken? Auch das ist eben wieder Teil letztendlich der Zielgruppen Klärung. Habe ich vielleicht eine Zielgruppe, die eher auf Xing unterwegs ist? Habe ich eine Zielgruppe, wenn ich an den it Bereich denke oder an den internationalen Bereich, wo ich mich eben schon mehr auch im Bereich Linkedin bewege? Das sind wirklich immer Dinge, wo man dann schauen muss, wo finden wir die entsprechende Zielgruppe? Und das sind klassischerweise sowohl die Fachkräfte als auch die Führungskräfte. Positionen.
Alexander Flögel: Hier gilt es also, im Vorfeld wirklich zu unterscheiden, um welche Personen, um welche Stelle geht es, und wo sind die wie auffindbar und ansprechbar? Wenn ich nämlich mal aufs performance recruiting kurz rüber, weil das ist ja mein Bereich, da finden wir die Handwerker, die Handwerker finden wir aber nicht Linkedin oder auf Xing, das heißt, im Hunting jetzt den Elektriker zu suchen, ist eine Geschichte, die eben nicht so gut funktioniert. Würdest du mir zustimmen, oder?
Harald Sennebogen: Das ist so selbstverständlich. Also, wir haben im handwerklichen Bereich, im gewerblichen Bereich im allgemeinen, da ist es klar, in diesen Business Netzwerken etwas schwieriger, an die Zielgruppe ranzukommen. Die bewegen sich klassisch nicht in diesen Bereichen und sind tatsächlich dann eher, du hast es schon gesagt, in deinem Bereich unterwegs, über Facebook, über Instagram, YouTube oder dann eben auch die junge Generation heute auf Tiktok.
Alexander Flögel: Um zum Schluss das Ganze noch ein bisschen selbstbeweihräuchernd in unsere Richtung zu bringen, weil wir eben ganzheitlich denken und gucken, was sind das für Branchen, was sind das für Menschen, was sind das für Positionen? Wie wichtig ist das hier einfach, sagen wir mal, den richtigen Blumenstrauß am Start zu haben für die einzelnen Kunden!
Harald Sennebogen: Extrem wichtig also, die richtigen Fachkräfte, die optimalen Führungskräfte führen, Unternehmen zu gewinnen. Das ist eine immer größere Herausforderung und ist letztendlich ja auch immer ein größerer Erfolgsfaktor für die Unternehmen, gerade in den Zeiten wie jetzt, wenn einfach auch die Rahmenbedingungen etwas schwieriger werden. Es ist wichtig, dass ich mit den richtigen Menschen an den Start gehe und gemeinsam Gas gebe, und dafür reicht es eben nicht, nur einen, einen Kanal zu bespielen, ein Werkzeug zu nutzen, ganz egal, ob es jetzt eben das active sourcing ist oder ob es auch klassische Stellenanzeigen sind oder ob es das performance recruiting ist, sondern es ist wirklich wichtig, dass ich eben alle Kanäle nutze, die sind ergeben für meine Zielgruppe, und dann eben wirklich eine recruiting strategie verfolge, die dort eben dann auch langfristig wirksam sein kann und sicherstellt, dass die richtigen Menschen zu uns kommen.
Alexander Flögel: Wunderbar, lieber Harald, dann geben wir jetzt mal da draußen. Wenn sie fragen haben zu diesem Thema oder direkt in die Umsetzung gehen möchten, dann melden sie sich gerne bei uns, ja gerne, na klar, in diesem Sinne, bis zur nächsten vorher geht. Das war eine Podcastfolge der bremer recruiting Experten. Hör gerne weiter rein und lass dich begeistern und inspirieren von den vielen weiteren Themen. Tipps und recruiting erfolgen.