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#016 Auf den Punkt – Ganzheitliche Gewinnung von aktiven wie passiven Kandidaten
Alexander Flögel: Auf den Punkt: Inspirationen und Impulse zur optimalen Wunschmitarbeiter Gewinnung und best practice der bremer recruiting Experten. Mein Name ist Alexander Flögel.
Harald Sennebogen: Und ich bin Harald Sennebogen.
Alexander Flögel: Und heute sprechen wir über die aktiven und die passiven Kandidaten. Was meinen wir denn damit?
Harald Sennebogen: Die aktive jobsuchende Kandidaten und passive Kandidaten, die grundsätzlich ansprechbar sind, aber eben nicht aktiv auf Jobsuche, nicht aktiv online unterwegs, nicht aktiv in den Zeitungen unterwegs, sondern passiv bleiben.
Alexander Flögel: Aber trotzdem, eben wechselwillig, und dazu gibt es ja zahlen, tatsächlich, weil in Deutschland ja doch ziemlich viele nicht 100 Prozentig einverstanden sind mit ihrem Arbeitgeber, mit ihrem Team, mit ihrem Chef. Kannst du uns mal so ein bisschen zahlen mitgeben?
Harald Sennebogen: Ja also, es ist so, dass wir davon ausgehen, dass 15 bis 20 Prozent der Arbeitnehmer aktiv jobsuchende Kandidaten sind, also dass tatsächlich Leute sind, die wirklich online unterwegs sind und sich eben nach einem neuen Job umschauen, und das auf der anderen Seite bis zu 60 Prozent der Arbeitnehmer tatsächlich passive Kandidaten sind. Das heißt, wenn der richtige Job kommt, wenn sie angesprochen werden auf den richtigen Job, die dann eben auch bereit sind, wirklich zu wechseln.
Alexander Flögel: Und deswegen spielen wir hier tatsächlich eine 88 hastige Klaviatur von unserem großen Flügel oder unser Blumenstrauß um diese Menschen, die wechselwillig sind, aber nicht aktiv, wie wir die erreichen und ansprechen. Erzähl auch mal ein bisschen über unsere, ich sag mal so unbescheiden, unsere ganzheitlichen Lösungen.
Harald Sennebogen: Ja, das ist natürlich ganz wichtig. Das sind zwei verschiedene Zielgruppen. Auf der einen Seite eben die aktiv Jobsuchenden, wie ich schon gesagt habe, die ja online unterwegs sind, die in den Tageszeitungen unterwegs sind, die auf Stellen Portalen wie Stepstone wie unterwegs sind, aber eben auch auf den Karriereseiten der Unternehmen, und auf der anderen Seite die viel größere Zielgruppe, die passiven Kandidaten, die ich eben als Unternehmen, die ich als Personalberatung aktiv ansprechen muss, um eben wirklich in Kommunikation zu kommen. Da gibt es eben nicht nur andere Möglichkeiten, wie eben zum Beispiel das act sourcing oder auch die Möglichkeit, wirklich dann einzelne Zielpersonen zu identifizieren und zum Beispiel über Telefonanrufe da in die Ansprache zu gehen, sondern es ist jenseits der Ansprache eben dann auch tatsächlich ein wichtig, das Thema einmal drauf zu schauen. Wie spreche ich die an, wie gehe ich mit passiven Kandidaten um? Denn ich muss mir immer eines ganz bewusst machen, der aktive Kandidat, der hat schon ein sehr hohes Motivationslevel, den Job zu wechseln. Klar, der ist aktiv auf der Suche, die Motivation ist hoch, der ist bereit, sein Lebenslauf anschreiben und verschiedene andere Dinge vielleicht auch bei mir abzugeben, weil er da ja entweder einen Veränderungswillen hat, manchmal auch einen Leidensdruck hat. Ganz klar, und das treibt ihn auf der anderen Seite der passive Kandidat. Da geht’s natürlich schon darum, zu begeistern, Motivation zu wecken, um ihn eben dann auch fürs Unternehmen gewinnen zu können. Das heißt, ich brauche da eine ganz andere Art der Ansprache, eine ganz andere Art der Kommunikation. Es muss würde frei sein, noch würde freier wie beim aktiven Kandidaten. Es muss eben noch mehr auf das Thema Motivation gerichtet sein. Ich muss auch als Arbeitgeber mich noch mal noch intensiver darstellen mit den Dingen, die wir für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tun, und das ist eben eine ganz andere Art und Weise anzusprechen wie bei aktiven Kanidaten.
Alexander Flögel: Was wir dann eben halt ganz stark über, auch über das Performance recruiting machen, häufig auch social recruiting genannt. Aber Performance ist eigentlich der richtige Begriff, wenn man wirklich zielorientiert vorgeht, weil am Ende geht es ja nur um Resultate und nicht darum, wild etwas irgendwo hin zu posten. Das verstehen einige falsch da draußen, sondern wirklich ganz zielführend, wie du auch gesagt hast, mit der richtigen Kommunikation, den richtigen Anreizen, die man setzt, um die Leute wirklich zu motivieren. Ich muss einen Schritt nochmal zurückgehen. Du hast vorhin etwas gesagt. Da versetze ich mich in die Lage unserer Zuhörer hier. Die sagen sich, was hat er da vom Telefon gesagt? Man darf doch die Leute gar nicht anrufen! Was meintest du mit dem Thema am Telefon?
Harald Sennebogen: Ja, doch, das machen wir natürlich auch. Gerade wenn es eben um Management Positionen geht, bei Führungskräften oder auch mal bei sehr, sehr ausgewählten Fachkräfte Positionen, ist es schon so, dass wir natürlich genau gucken, in welchen Firmen arbeiten diese Zielpersonen, wer sind diese Zielpersonen, die wir dort eben entsprechend für unsere Auftraggeber dann auch suchen? Und dann gehen wir da natürlich auch in den Kontakt und in Telefonkontakt. Es grundsätzlich erlaubt, der Gesetzgeber hat uns da natürlich schon die ein oder andere Regularien auch vorgegeben. Wir bewegen uns da auch rein innerhalb der Regularien, die es eben dort gibt, und innerhalb der Urteile, die da letztendlich gesprochen worden sind. Aber ganz klar, wir gehen in den persönlichen Kontakt, wir machen die persönliche Ansprache. Das ist eben auch eine unserer Expertisen, um eben wirklich genau die richtigen Kandidaten dann auch für unsere Auftraggeber zu erreichen. Ganz klar!
Alexander Flögel: Wie wichtig ist bei diesem Thema dann, ich sag mal, Diskretion, wenn jemand dann kontaktiert wird, dann ist er ja möglicherweise auch erst mal erstaunt und fragt sich, oh, das ist ja ein besonderer Kontakt, um das positiv zu formulieren. Andererseits fragt man sich auch ja, wie sind sie denn jetzt einmal eine Kontaktdaten gekommen? Etcetera? Also, das wären so die Dinge, wo ich mich rein versetze und wo ich denke, dass da draußen auch Einwände sind. Kannst du uns das noch ein bisschen näher erklären, wie da das sinnvollste Vorgehen ist, um nachher auch die Ziele zu erreichen?
Harald Sennebogen: Diskretion ist natürlich immer ein extrem wichtiges Gut für uns in der Personalberatung, und Diskretion geht dabei in mehrere Richtungen. Das heißt, so, wie du es schon angesprochen hast, auf der einen Seite eben der Kandidat, muss man immer natürlich die Frage stellen, gerade wenn man eben so in so in direkten Kontakt geht wie beim Telefon, in welcher Situation ist der andere gerade? Kann der andere überhaupt frei sprechen? Ist es also nicht sinnvoll, vielleicht gleich am Telefon mit der Tür ins Haus zu fallen, den anderen da vielleicht auch in eine schwierige Situation zu bringen, sondern ich muss mir sehr genau überlegen, wie mache ich denn eine diskrete Ansprache, die eben auch die Situation, in der sich der Angesprochene gerade befindet, entsprechend berücksichtigt?
Alexander Flögel: Das heißt, der Schlüssel ist hier wirklich die, die Kommunikation, die die Offenheit, die Wertschätzung, Vertrauensbasis schaffen. Oder das ist.
Harald Sennebogen: Dann, das ist dann der Schritt, wenn erst mal die Rahmenbedingungen stimmen. Das heißt, wenn eben ein Gesprächsumfeld da ist, was überhaupt Austausch ermöglicht, ganz klar, dann geht es natürlich darum, eben auch die Informationen rüber zu geben, die wichtig sind, und eben da auch ein Vertrauensverhältnis entsprechend auch aufzubauen. Da ist aber eben auch nochmal der zweite Punkt. Ich habe vorhin gesagt, es geht immer in mehrere Richtungen, in die Kandidaten Richtung, auf der anderen Seite aber auch die Richtung unserer Auftraggeber. Bei unseren Auftraggebern ist es ja auch so, dass es manchmal besondere Schutzbedürfnisse gibt, besondere Diskretion verlangt ist, weil es vielleicht im Moment noch aktuelle Stelleninhaber gibt, die auch noch nicht wissen, dass die Stelle neu besetzt werden soll, oder verschiedene andere Dinge, die da denkbar sind. Das heißt, das ist für uns natürlich auch extrem wichtig, dass wir in unserer Kommunikation gegenüber den Kandidaten immer auch berücksichtigen, was, was ist da möglich aus der Brille auch des Auftraggebers heraus, und dass wir eben im Zuge unserer Auftragsklärung immer auch sehr, sehr sauber die Vorgehensweise klären und schauen, dass wir da wirklich all die Bedürfnisse unserer Auftraggeber eben auch optimal abbilden.
Alexander Flögel: Und deswegen geben wir so ein Thema ja auch mal nach draußen, um dafür zu sensibilisieren und auch zu zeigen, mit welchem Feingefühl also speziell aus deiner Richtung dann vorgegangen wird, und auch die Menschen, die uns hier unterstützen im Team, weil wirklich ja es nicht darum geht, irgendwo mal anzurufen oder den Kontakt auf welche Art und Weise herzustellen, sondern wirklich, wie du ja schon gesagt hast, ganz passend türöffnend, vertrauensvoll, mit Empathie das, was dazugehört, dass die andere Seite auch merkt, okay, das ist auch mal was besonderes, und nicht das Plumpe, sag ich mal, hat Hunting, und eine Tür aufreißen, statt wirklich sanft anzuklopfen und schon mal eine Sache, mal ein Stück Torte einzureichen mit Sahen oben drauf.
Harald Sennebogen: Ja, ganz klar, also, das ist das, ist das, was uns ausmacht, das ist das, was der Unterschied ist. Wir sind nicht der Elefant im Porzellanladen, der vielleicht die Ziele erreicht, aber am Ende des Tages eben auch einen großen Scherbenhaufen hinterlässt, sondern unsere Vorgehensweise ist wirklich so, dass sie sowohl den Auftraggebern als auch den Kandidaten eben 100 Prozent gerecht wird und eben nachhaltig gearbeitet wird. Das ist das, was uns ganz wichtig ist. Wir wollen auf keinen Fall den Namen unserer Auftraggeber, noch unseren eigenen Namen, selbstverständlich noch eben die Kandidaten in irgendeiner Form schädigen, sondern wir wollen dort langfristig einfach einen hervorragenden Job machen und tolle Arbeitgeber mit tollen Mitarbeitern zusammenbringen, und ja, das machen wir ja auch schon recht erfolgreich.
Alexander Flögel: Ja, wunderbar, das ist genau das, was wir tun, lieber harald. Damit haben wir das Thema auch sehr schön abgefrühstückt, und wer mehr darüber wissen möchte und konkretes Vorgehen vielleicht auch schon mit uns zusammen in die Umsetzung bringen, ja, der meldet sich einfach gerne bei uns. In diesem Sinne, ihr lieben, sie lieben da draußen bis zur nächsten Folge. Das war eine Podcastfolge der bremer recruiting Experten. Hör gerne weiter rein und lass dich begeistern und inspirieren von den vielen weiteren Themen, Tipps und recruiting erfolgen.