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00:00:08 – 00:00:34
Alexander Flögel: Warum wir der Employer Branding Podcast der Bremer Recruiting Experten? Mein Name ist Alexander Flögel, und heute spreche ich mit dem Vorsitzenden der Geschäftsführung der WFB, der Wirtschaftsförderung Bremen GmbH, Andreas Heyer. Ich grüße Sie
00:00:34 – 00:00:36
Andreas Heyer: Moin Herr Flögel, freue mich auf das Gespräch.
00:00:36 – 00:00:42
Alexander Flögel: Ja, wunderbar, und ich glaube, fast zum letzten Mal in diesen Räumlichkeiten. Dann geht es wieder zum nächsten Umzug
00:00:42 – 00:00:51
Andreas Heyer: Genau also, der erste, dritte ist der offizielle Umzug, und nach und nach werden dann die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dann im März umziehen, und dann sind wir hoffentlich alle unter einem Dach.
00:00:52 – 00:01:08
Alexander Flögel: Wunderbar! Da können wir gleich den Bogen schlagen zum Arbeitsplatz und den Dingen, die dann ja die Kollegen und Kolleginnen erwartet. Das ist wahrscheinlich dann da wunderbar, und alle können sich glücklich fühlen und richtig gut arbeiten, wie sie es gehört für den guten Arbeitgeber, oder?
00:01:08 – 00:01:43
Andreas Heyer: So ist es denn das, was ich eingangs sagte, erstmalig. Die Möglichkeit, nach unseren verschiedenen Entwicklungen in den Unternehmen, die wir hinter uns haben, auch alle unter einem Dach zu arbeiten, ist natürlich ein wichtiges Ziel. Da freuen sich alle Beteiligten drauf, hat jetzt ein Bisschen länger gedauert, haben man ja überbrücken müssen, haben Gott sei dank hier in der Sparkasse, ehemaligen Sparkasse Bremen, für ein Jahr Heimat gefunden, und jetzt freuen sich alle drauf, in die renovierten Gebäude, ins renovierte Gebäude am Leute einzuziehen. Das haben wir mit dem Mitarbeiter Mitarbeiter, inhaltlich, konzeptionell, mit dem Betriebsrat besprochen, und ja, ich glaube, die Vorfrage ist jetzt schon riesengroß.
00:01:44 – 00:02:12
Alexander Flögel: Sehr schön! Dann lassen sie uns direkt einsteigen in das Thema, nämlich der Fachkräftemangel, und das, was einerseits die Wfb selbst tun kann, um hier Unternehmen letzten Endes, sag ich mal, zu helfen, und natürlich auch den Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmerinnen dahinter, die alle dann im selben Boot sitzen, nämlich dieses Problem in den Griff zu bekommen, und wie es bei ihnen selbst im Haus ausschaut. Und das machen wir mal als erstes. Wie schaffen sie es denn, dass sie die richtigen Fach und Führungskräfte finden in diesen Zeiten?
00:02:13 – 00:04:01
Andreas Heyer: Also ein ganz wichtiger Punkt, der uns betrifft, aber der auch die Unternehmen in Bremen betrifft. Wir bilden seit Jahren sehr intensiv aus. Wir haben zurzeit 18 auszubildende, wir bin in sechs Buchs Feldern aus, und das machen wir konsequent schon seit Jahren und haben gerade in den kritischen Bereichen, wo wir auch im Wettbewerb mit der privaten Wirtschaft sind, zum Beispiel im Bereich der IT, hat uns das schon sehr viel weitergeholfen, weil immer mit externer Hilfe Fachpersonal zu bekommen in einem sehr umkämpften Markt, ist sehr schwierig, und das bietet unsere Basis natürlich an. Und das ein ganz wichtiges Feld, und ich appelliere auch immer, bei den Gesprächen mit den Unternehmerinnen und Unternehmern immer zu sagen, bitte schaut euch die Ausbildung an, was könnt ihr selber machen, das ist ganz wichtig gepunkt. Aber das reicht natürlich nicht nur, weil wir brauchen Ergänzungen bestimmten Themenbereichen, die Wfb unheimlich breit aufgestellt von der Fachlichkeit, also, wir brauchen genauso den Tiefbau, Ingenieur wie den Touristik, Expertin oder die Expertin, also diese Dinge. Die Breite ist einfach so gelegt, dass wir auch nicht alle selber ausbilden können, und da merken wir natürlich sehr stark einen Wettbewerb gerade in speziellen Feldern um diese Fachkräfte, und da sind wir intensiv dabei, neue Wege zu gehen. Wir gehen bewusst nicht nur die social media kennenlernen, die wir bespielen, sondern wir orientieren uns Mitarbeiter auch Zielgruppen gerecht. Das heißt, im Bereich Online, wo wir spezielle Fachkräfte benötigen, kommunizieren wir anders und versuchen, sie anders zu erreichen als im Immobilien Segment, weil es dort wieder spezielle Medien gibt, spezielle communitys, wo man unterwegs sein soll, und so etwas wie print Medien und social media ist dann eigentlich schon sind die Basics. Mhm!
00:04:02 – 00:04:37
Alexander Flögel: Kann man das noch ein bisschen weiter konkretisieren, welche Teile der Klaviatur sie bespielen, um die richtigen Menschen dann zu finden? Weil jetzt reden wir ja nicht nur über junge Menschen, die in Ausbildung kommen, und dann wachsen die heran und werden weitergebildet, dass sie wirklich dann die Position perfekt ausführe füllen. Aber was ist denn, wenn sie plötzlich eine Position verlieren, aus welchen Gründen auch immer? Es muss ja nicht nur Fluktuation sein, dass jemand weggeht, sondern vielleicht erkrankt auch jemand, und die Position muss neu besetzt werden. Welche Wege beschreiten sie da, dass wir da so ein Bisschen spüren, da, was über social media hinausgeht oder über die typischen Anzeigen? Haben sie da noch einen Pfeil im Köcher zusätzlich?
00:04:37 – 00:06:32
Andreas Heyer: Das sind natürlich die. Wir sind ja in diesen Fachthemen in der Breite, in dem speziellen Fachthemen sind wir ja in den communitys unterwegs. Das heißt also, der Bau und Immobilienbereich ist so ein spezieller Sektor, wo man das nicht vergleichen kann, als wenn ich it Experten brauche für Sap Anwendung, und dort sind wir in der Kommunität zu Hause. Wir sprechen diese Dinge natürlich anhaben, Kontakte in den Netzwerken, das, was also über das normale hinausgeht, und kommunizieren dann in die entsprechenden Plattformen hinein, die dann diese Communitys auch bedienen, und das hat uns bisher immer gut weitergeholfen. Es ist sehr anstrengt, weil man in einem Wettbewerb sich befindet, eben mit der privaten Wirtschaft, aber man braucht einen längeren Atem und auch etwas geduld, um dann auch wirklich diese Fachkraft auch zu gewinnen für die Wfb. Also das ist eigentlich eher dieser Wettbewerb. Ansonsten sind wir natürlich auch gratis für den Arbeitsmarkt. Also, wir sind ein öffentliches Unternehmen. Wir bieten alle Facetten eigentlich an, von Teilzeitmöglichkeiten. Wir haben schon sehr früh das Thema Diversität mit dem Betriebsrat mit verschiedensten Maßnahmen belegt. Wir sind aktiver und sehr früher Begleiter der Frage von Familie. Wie organisiert man das auch? Dort haben wir moderne Ansätze, also auch dort zeigen wir uns ja als attraktiver, moderner Arbeitgeber. Aber das ist eine Kombination aus vielen Punkten, die man spielen muss, und es gibt nicht einen Weg, und es gibt nicht einen Punkt, den man machen kann. Wir müssen alle Fähigkeiten zusammenziehen, um die Fachkräfte der Zukunft für uns zu gewinnen und natürlich auch zu behalten. Das ist auch eine Herausforderung, denn der Markt schläft nicht, und, wie ich sage, private Wirtschaft, sind wir im Wettbewerb. Wir wollen natürlich unverändert aktraktiv für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sagen.
00:06:32 – 00:07:12
Alexander Flögel: Mhm, sie haben eben schon mal das Netzwerk oder auch das Netzwerk kennen angesprochen, und zwar optimalerweise Zielgruppen. Genau. Ich kann mir vorstellen, dass sie hier die eine oder andere Inspiration noch haben, die für Unternehmer tatsächlich noch nützlich ist, weil ich weiß, im Mittelstand oder in kleinen und mittelständischen Unternehmen wird noch noch zu wenig Genetzwerkt, sich zu wenig gezeigt innerhalb der Zielgruppen, sodass die wirklich erfahren, was gibt es da für ein tolles Unternehmen, was bestimmte Leistungen bietet, bestimmte Werte innehat. Was können sie hier vielleicht noch den Unternehmer und Unternehmerinnen nach draußen mitgeben, dass sie sich das noch mal bewusster machen, wie wichtig es ist, Netzwerke zu nutzen? Ja, ich glaube.
00:07:12 – 00:09:02
Andreas Heyer: Eben man darf es nicht nur auf einen Prozess fokussieren, dass man eine Fachkraft sucht, sondern man muss das Gesamtsystem sehen. Wie präsentiere ich mich als Arbeitgeber an der Stelle? Wie ist meine Informationsquelle, wie ist meine Homepage aufgebaut? Wie spreche ich Fachkräfte an? Wie spreche ich eine Generation an, die ich erreichen will? Mit welchem Wording arbeite ich? Was sind meine Informations, Kulissen, die ich aufbaue dazu, und wie zeige ich den Standort auch? Positiv ist häufig ein Phänomen, was wir haben, wenn wir mit Unternehmen hier in Bremen sprechen, aber das manchmal ganz wenig Standortinformationen dabei bei. Also was bringen eigentlich leistungsfähig macht, und das muss ich natürlich auch transportieren, weil es ja nicht nur der Job ist, den ich hier gerade zur Verfügung habe, sondern ich biete eine Struktur an, ich biete für jemanden einen Lebens und Arbeitsraum an, und da müssen mehr Informationen dazu kommen als nur, was ich für eine tolle company bin oder was ich für eine tolle Aufgabe habe. Und daher glaube ich, haben wir alle Nachholbedarf. Da haben wir auch dran gearbeitet, schon bei diesen schönen Oberbegriff Employer Branding auch gemeinsam mit der Saturn für Wirtschaft, Arbeit und Europa konzeptionell zu arbeiten. Wie bekommen wir es eigentlich hin, dass wir alle das gleiche berichten über den Standort, wie wir auch Informationen zusammenführen? Wir haben da eine Toolbox draus entwickelt, der sich die Unternehmen auch bedienen können, wo man sagen kann, das ist eine Information. Die muss ich mir nicht zusammensuchen, sondern wir wollen doch alle, dass der Standort sich entsprechend positioniert, damit wir die Zielgruppen doch erreichen können an der Stelle. Ich glaube, da haben wir noch Nachholbedarf, dieses Verständnis zu haben, dass es nicht nur um das eigene Unternehmen gibt, sondern ich muss auch den Standort mit präsentieren, denn dort soll man später ja nicht nur arbeiten, sondern eben viele ich auch den Lebenspartner, die Lebenspartnerin, die Kinder mit unterbringen. Und das muss eine Gesamt Philosophie sein, denn nur wegen eines Jobs alleine, glaube ich, das ist ziemlich deutlich geworden in den letzten Jahren. Das reicht nicht aus, um Fach und Führungskräfte anzusprechen.
00:09:02 – 00:09:43
Alexander Flögel: Ja, sie haben es eben schon angedeutet. Wir sprechen gleich auch noch über das Thema Familienfreundlichkeit und wo es darauf ankommt, vorher auch nochmal geschlechtsspezifisch. Wie sieht’s mit Frauen aus? Frauen in die it, höre ich jetzt an jeder Ecke, klingt, gut, ist auch wichtig. Aber wir haben natürlich auch noch das Thema Handwerk, wenn sie uns insgesamt einmal ein Gefühl dafür geben, was nicht nur aus Sicht der Wfb, sondern insgesamt auch für den ganzen Arbeitsmarkt, wo es Möglichkeiten gibt, Inspirationen, wie Frauen dafür gewonnen werden können, in berufliche Bereiche mit reinzugucken, wo sie bisher einfach sich vielleicht nicht trauen oder auch vielleicht das Interesse noch nicht entwickelt haben, eben weil es noch nicht richtig kommuniziert wurde. Ich glaube.
00:09:43 – 00:11:27
Andreas Heyer: Müssen uns bewusst werden, dass es eine gesellschaftliche Orientierung gibt hin zu Lebensmodellen, und diese Lebensmodellen müssen Grundlage dafür sein, wie ich auch bestimmte Berufsgruppen, Fähigkeiten erreichen will. Und diese Lebensmodelle bedeuten eben auch, dass ich vielleicht Teilzeit möglich, Lichkeiten ganz anders schaffen muss, dass ich das, was wir auch selber als machen im Bereich des Thema, sogar Führungskräfte, quasi Teilung der Arbeitsplätze, akzeptieren, damit man diese Dinge gibt und sogar aktiv anbietet, also für die Lebensmodelle auch entsprechende Arbeitsmodelle zu schaffen, glaube ich. Das ist ein Punkt, der nicht nur uns vor Herausforderung stellt, sondern mit sicher auch viele Unternehmen vor Herausforderungen stellt, zu akzeptieren, dass es nicht einfach einen Status gibt, wo ich jemand suche, sondern ganz deutlich macht, ich muss reflektieren auf Lebensmodelle, und das sind natürlich auch mitunter immer noch sehr frauenspezifische Angebote, die man machen muss, weil es immer noch trotz modernerer Lebensform immer noch Punkte gibt, die da gewisse Benachteiligung haben, Arbeitszeiten zu organisieren, Beruf und Familie zu organisieren, wie gesagt, da sind ja sehr, sehr lange schon unter Wegs, um Modelle anzubieten. Auch da kann ich nur eigentlich immer ein Unternehmen appellieren, sich auch wirklich bewusst diesen Projekt der Auditierung zu widmen, weil es schärft nochmal regelmäßig so den eigenen Fokus auf die Dinge, die man selber tun kann und tun sollte. Man reflektiert auf die Zielgrupp gute hin, und da müssen wir einfach, wenn wir die Fähigkeiten erreichen wollen, die wir brauchen. Zukünftig werden wir eben auch diese geschlechterspezifischen Lebensmodelle viel deutlicher artikulieren müssen, damit wir auch diese Zielgruppe erreichen, und da gibt es keine Alternative zu.
00:11:27 – 00:12:09
Alexander Flögel: Sie haben eben schon top Sharing gesagt, und da möchte ich gerne einhaken. Ich könnte mir ja vorstellen, top Sharing wäre doch perfekt, wenn dort ein Mann und eine Frau sich entsprechend eine Führungsposition teilt. Aber was kann man denn aus Sicht beispielsweise der dafür tun, dass das wirklich passiert? Weil von alleine, aus der Sicht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wird es ja in der Regel nicht angesprochen. Übrigens wäre ganz toll, wenn Hans unter und Michaela könnten sich das zusammen anteilen. Aus der Richtung kommt die Kommunikation ja nicht. Ist es vorgesehen, auch aus Sicht der, vielleicht auch aus der Politik, aus der Gesellschaft heraus, hier wirklich zu sagen, lass uns gucken, wie wir so was nach vorne bringen, weil das einfach ein Modell ist, was noch viel zu wenig gelebt wird? Ich glaub!
00:12:09 – 00:13:28
Andreas Heyer: Aber das, man kann man gar nicht so speziell adressieren. Für mich ist viel wichtiger, dass man seine Modernität, seine Offenheit bewahrt für solche Modelle und dann Beispiele schafft. Das ist auch die einzige. Ich kann doch nicht jede Fähigkeit, jede Besonderheit artikulieren. Also dann werde ich ja verbessert, auch von der Wahrnehmung her, sondern die Bereitschaft, eher zu haben, zu signalisieren. Wir haben die Offenheit, über alle Modelle zu reden und versuchen auch, Lebensmodelle anders zu entwickeln. Das hat ja bei uns auch zu dieser Fähigkeit geführt. Zusammen, wir schaffen so etwas wie scham, indem man es zwei Fähigkeiten zusammenbringen, der passt also, diese Fähigkeit einfach zu artikulieren. Wir wollen, um die Fachkräfte zu gewinnen, um sie zu erhalten, über alle Modelle reden und Angebote versuchen zu schaffen. Das heißt nicht, dass man alles schaffen kann, aber auf jeden Fall die Bereitschaft zu signalisieren, wir wollen über diese Möglichkeiten diskutieren im Haus. Da ist die Bereitschaft bei uns sehr hoch, nicht nur, wenn ich hier als Geschäftsführer sitze oder meinem Kollegen das besprechen, sondern auch mit dem Betriebsrat zusammen besprechen wir genau diese Fähigkeiten und, und das heißt es auch, an dem Markt zu positionieren, und ich hoffe, dass wir damit auch immer deutlicher auch unsere Zielgruppen erreichen, dass sie genau das hier finden, bei uns die Möglichkeit, über Lebensmodelle und Arbeitsmodelle mit uns zu sprechen, und wir die Chance haben, gemeinsam ins Gespräch zu kommen.
00:13:29 – 00:13:54
Alexander Flögel: Mhm, letzte kleine Nachfrage zum Thema Topsharing. Nach unserer Erfahrung ist es so, dass im Unternehmertum in kleinen und mittelständischen Unternehmen ehrlich gesagt, die wissen gar nicht, was top Sharing ist. Wir haben da selber auch noch gar nicht gedacht, dass das eine Möglichkeit sein kann, die sie auch noch mal erheblich weiterbringt. Das heißt, es ist überhaupt noch nicht in der Perspektive. Was können wir denn tun, dass sie überhaupt von dieser Möglichkeit erfahren und sie auch ernsthaft in Betracht ziehen?
00:13:55 – 00:15:51
Andreas Heyer: Also, wir haben ein eine Auswirkung aus diesem Modell, wie ich es genannt habe, das Employer Branding Thema, hat sich so ein personaler Stammtisch entwickelt, und das ist ja ein sehr fachlicher Stammtisch. Der wird eigentlich seiner Bezeichnung nicht gerecht, weil es nicht der da ich in dem Sinne ist, weil es soll eigentlich artikulieren, dass es die Regelmäßigkeit hat, indem sich die Personalverantwortlichen, die da mitgemacht haben, und das waren sehr viele, regelmäßig austauschen, und da muss man das auch positionieren, dass man diese Erfahrung reingibt, das tun wir auch, das machen andere auch. Und ob das Unternehmen hat auch eine Arbeits und Lebenswelt, Planung und wird konfrontiert mit ganz internationalen Fachkräften wie vielleicht einem Unternehmen, was hier etwas mittelständischer, Organisiertes und regionaler aufgestellt ist. Aber ich glaube, dieser Austausch untereinander mit zu machen, und ich lade dazu natürlich auch jedes Unternehmen ein, sich auf unserer Homepage zu erkundigen, nach dem Personal stammtisch, da auch hinzugehen und sich das anzuhören, welche Modelle im Moment gerade wie diskutiert werden, wo man Erfolg hatte oder womit man auch keinen Erfolg hatte. Das glaube ich, dieser der Widmung des Themas Personal eine ähnliche Bedeutung beizumessen wie der Kundenakquisition. Also wirklich zu sagen, ich muss mich um Modelle, um um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genauso kümmern, als wenn ich neue Kunden generieren möchte, und das ist, glaube ich, nochmal ein Hinweis gerade für kleine mittlere Betriebe. Das hört sich dann immer auch vermessen an, weil man natürlich dann die Antwort bekommt, wie sollen wir das eigentlich leisten? Wir haben dich in Department für und eine Abteilung für da sind, aber auch die kann man mittlerweile gut organisiert die Hilfestellung geben. Wir bieten Möglichkeiten an, damit man diese Wege auch einfach mal geht und probiert und die Chance hat, auch seine Fachkraft, seine Führungskraft zu bekommen.
00:15:51 – 00:17:00
Alexander Flögel: Nach unserer Erfahrung ist es so, dass die Realität in vielen Branchen, beispielsweise auch in der Industrie, so aussieht, dass, wenn ein Kind zur Welt kommt, dass die Väter dennoch sich höchstens, wenn überhaupt, diese zwei Monate Elternzeit nehmen. Und selbst das ist schon ganz schwierig in diesem Unternehmungen, weil natürlich auch gesagt wird: Mensch, du kannst doch da nicht weg, Michael, wir brauchen dich doch an der an der Stelle. Das Angebot von Arbeitgeberseite ist dort nach unserer Erfahrung sehr selten, dass gesagt wird: Mensch, nehmen die die Zeit, die du brauchst. Das kommt so natürlich nicht vor. Und auf der anderen Seite sagt der Vater sich auch nicht und bringt eher nach Hause, ich kann nicht lange wegbleiben, vielleicht kommen wir kriegen das zwei Wochen hin, so in der Richtung, und wäre es nicht auch toll, wenn nicht nur mehr Väter tatsächlich mal länger zu Hause bleiben, sondern auch diese Verbindung zu dem Kind ganz anders aufbauen, weil ich glaube, auch über das, was jetzt arbeitsmarktmäßig sich dadurch ändert, ja, das ist eine ganz andere Sensibilität, eine ganz andere Lebenserfahrung, in die Väter einkehrt, wenn sie sich tatsächlich mehrere Monate dafür Zeit nehmen. Aber was können wir dafür tun, dass in bestimmten Branchen hier einfach noch ein Akzent gesetzt werden kann? Was meinen sie?
00:17:01 – 00:19:05
Andreas Heyer: Beispiele schaffen natürlich, und ich glaube, ähm, dass ein Umdenken ja nicht mit einem Schalter Umlegen möglich ist, sondern dass es ein Prozess ist. Und dieser dieser Prozess, diesen Erfahrungsgewinn werden diese Unternehmen nach und nach auch machen, weil sie merken, Bewerberinnen und Bewerber stellen einfach diese Fragen, und sie analysieren den Arbeitsmarkt heute ganz anders als vor 20 Jahren, als dieser Anpassungsprozess wird kommen müssen, weil der Markt sich verändert hat, und die Fragen nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie waren vor zehn, 15 Jahren fast sekundär. Heute sind diese Fragestellung primär auch die Frage nach Arbeitszeit, Nachfragen von Flexibilität. Ich hörte von großen Unternehmen, die sagen, wenn wir nicht aktiv Homeoffice anbieten, dann kommt fast keiner mehr. Also diese, dieser Wandel, den wir leider Gottes verstärkt, sicherlich durch die Pandemie, aber generell auf den Arbeitsmarkt haben in den letzten Jahren, und auch die Enge des Arbeitsmarkts, dass wir wirklich Mühe haben, Fach und Führungskräfte zu gewinnen, und natürlich diese Position verändert haben, führt auch zu einem Umdenken im Angebot. Das ist einfach zwangsläufig, weil ich muss merken, bekomme ich noch Bewerbungen, Bewerber, bekomme ich die, mit denen ich wirklich reden will, oder sind andere Folgreichen als ich? Und dieser Wettbewerb tut im Moment, glaube ich gut, dass ich gerade diese Unternehmen anders aufstellen und genau diese fragen sich stellen. Muss ich da flexibler werden muss ich eben, ob Vater oder Mutter, vollkommen egal, wer wie viel Zeit für das Kind haben möchte, weil das ja der Entscheidende, was will die Familie an der Stelle und der mich darauf einstellen. Ich werde Modelle anbieten müssen, die sowohl als auch möglichen, und das ist eine Entwicklung, ein Prozess, der auch sicherlich noch andauernd wird. Ja, da sind wir noch nicht in jeder Ecke angekommen, auch nicht in jedem Industrie, obwohl auch Mittelstands Unternehmen. Aber wir werden uns dieser Aufgabe widmen müssen, wenn wir Bewerberinnen und Bewerber haben wollen, mit denen wir unsere Unternehmensziele künftig erreichen wollen. Mhm.
00:19:05 – 00:19:16
Alexander Flögel: Herr hier, wie schätzen sie das Thema, der Rest, also Vielfalt, ein, und inwiefern liegen hier noch Potenziale brach?
00:19:16 – 00:21:16
Andreas Heyer: Also, die Potenziale sind sind an der Stelle natürlich sehr hoch, weil diese Oberbegrifflichkeit, also wir kommen ja so in Definitionsfragen, die Diversitätsthemen sind ja untergeordnet eigentlich der Nachhaltigkeits Thematisierung. Also wie nachhaltig will ich eigentlich das Unternehmen entwickeln? Wir sind ja schon seit einiger Zeit sehr intensiv dabei, haben auch extra ne Entwicklung gemacht, personell verstärkt, um Nachhaltigkeit auch zu uns zu positionieren, an der Stelle unsere Betriebs zu Nachhaltigkeit zu entwickeln, und da ist natürlich auch ein Teil Segment, die Diversität. Wir sind gerade in einem Projekt, ich glaube, als erstes Unternehmen mit in Deutschland, wo wir uns auditieren lassen wollen im Bereich Beruf und Vielfalt. Wir haben das ja schon im Bereich Beruf und Familie, sind jetzt dabei, diese Entwicklung im Bereich berufen Vielfalt zu entwickeln, weil wir glauben, dass sie in der Tat dort natürlich Potenziale sind, also Geschlechter unabhängig, unabhängig von Migration oder anderen Themen, wo man sagen könnte, da sind Vergleichbarkeiten nicht da. Also wirklich das zu entwickeln, offen zu gestalten und Diversität auch als eine Selbstverständlichkeit zu entwickeln, und wir haben das auch intern immer so besprochen. Für uns ist, das muss, das ist das auch in der DNA schon hinterlegt, weil wir natürlich internationale Ausrichtung haben. Wir sind in internationalen Märkten unterwegs, wir sind mit unterschiedlichen Kulturkreisen natürlich im Kontakt, wenn wir akquirieren, unsere Büros in in, in Vietnam, in der Türkei, in den Usa, also bedingt das schon, dass wir natürlich diese Offenheit haben. Also, das macht nur noch mal Sinn, sich dazu nochmal zu strukturieren, um sich nochmal zu hinterfragen. Also, wir haben da kein Defizit in der Stelle für uns gesehen, aber wir wollen uns weiterentwickeln, wir wollen uns strukturieren, konzeptionell ausrichten, und wir wollen eben auch das als ein Signal senden, nach innen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und auch nach außen für den Markt. Wir widmen uns dieser Themen Stelle und sind offen für alle, die mit uns zusammenarbeiten wollen.
00:21:16 – 00:21:45
Alexander Flögel: Wunderbar Herr, hier zum Schluss unseres Podcast, am Schluss jeder Folge des Formats. Warum? Wir haben wir immer die Möglichkeit, oder besser gesagt, sie in diesem Fall, sich 30 Sekunden selbst zu beweihräuchern oder auf den Punkt zu bringen? Was macht die als attraktive Arbeitgeberin aus? Haben sie da schon ihre Gedanken geordnet? Dann würde ich nämlich die Zeit gleich mal stellen, und dann gucken wir, ob sie da 30 Sekunden. Was für das Zusammenbringen ich!
00:21:46 – 00:21:51
Andreas Heyer: Das ist anspruchsvoll, ist in so kurzer Zeit zu machen, aber ich gebe mir Mühe. Ich glaube ja, wir sind ein moderner.
00:21:52 – 00:21:58
Alexander Flögel: Moment, Moment, ich starte die Stoppuhr im Hintergrund. Ich wollte ein paar Sekunden rausholen.
00:22:00 – 00:23:10
Andreas Heyer: Guter Versuch, also ich, ich geb den Startschuss, den geht’s los. Also ab jetzt, Herr hier! Ja, wir sind ein moderner Arbeitgeber, weil wir alle Möglichkeiten der Entwicklung für Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter in unserem Haus haben. Wir sind vielleicht flexibel, wir haben moderne Arbeitszeiten, wir sind aber auch attraktiv, weil wir so eine Vielfalt haben, eine Vielfalt von Immobilien, von Touristik, von Marketing, von Online Segment, von internationalen Fähigkeiten. Das heißt, wir sind so breit aufgestellt und haben diese Themen auch weiterentwickelt in den letzten Jahren. Wir nehmen uns sehr ernst die Themenstellung Beruf und Familie an. Wir widmen uns auch wirklich den Lebensinhalten unserer Mitarbeiterin mit Arbeit und hoffen, Angebote zu machen, das Lebensmodell und Arbeitsmodell zusammengeführt werden kann, und ich glaube, das ist Grund genug, dass wir ein interessanter Arbeitgeber für Bremen hier sind und Vielfalt haben im Bereich der Angebote, im Bereich Ausbildung, im Bereich Fachkräfte, im Bereich Führungskräfte.
00:23:12 – 00:23:46
Alexander Flögel: Ich sage noch mal, wunderbar! Sie haben, es war eiskalt überzogen, es hat schon vor langer Zeit geklingelt, aber ich sei ihnen gegönnt, ist ja auch wichtig. Da kann ich nur noch sagen, wunderbar, das lassen wir so stehen, Herr hier! Ich danke ihnen für das Gespräch. Vielen Dank hat mir Spaß gemacht, danke sehr schön mir auch, das war eine Podcastfolge der bremer recruiting Experten. Hör gerne weiter rein und lass dich begeistern und inspirieren von den vielen weiteren Themen, tipps und recruiting erfolgen.