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00:00:05
Alexander Flögel: Warum wir? Der Employer Branding Podcast der Bremer Recruiting Experten. Mein Name ist Alexander Flügel und heute spreche ich mit dem Staatsrat, der Senatorin für Wirtschaft, Arbeit und Europa hier in Bremen. Kai Stührenberg. Moin Kai. Wir sprechen über das aktuelle Thema, die aktuelle Situation in Bremen, der Fachkräftemangel. Und dann gehen wir mal direkt rein. Was ist aus deiner Perspektive das, was du uns da berichten möchtest? Wie ist die Situation hier in der Hansestadt?
00:00:46
Kai Stührenberg: Insgesamt haben wir keine ganz besondere Situation in der Hansestadt, sondern wir haben überall das gleiche Problem. Wir haben demografischen Wandel. Die Babyboomer, die kommen jetzt langsam in die Rente und es gibt überall zu wenig. Es gibt zu wenig Hochqualifizierte, es gibt auf allen Qualifizierungen Ebenen, Bedarfe. Auch bei weniger Qualifizierten und bei reinen Arbeitskräften gibt es Bedarfe. Und das ist ein Thema, mit dem sich jedes Unternehmen auseinandersetzen muss.
00:01:13
Alexander Flögel: Klingt grundsätzlich so, wenn eben alle Bereiche betroffen sind, bis hin zu den Azubis, dass man eigentlich von wegen demografischer Wandel eigentlich nichts mehr machen kann, oder?
00:01:22
Kai Stührenberg: Das ist wie immer gerade in so einer schwierigen Situation. Wenn alle das gleiche Problem haben, dann gewinnt der, der das Problem am besten löst. Und das ist, glaube ich, die Herausforderung, weil es gibt natürlich schon Mittel und Wege, dafür zu sorgen, dass die Menschen, die potenziell verfügbar sind, dann zu einem kommen als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin. Und dafür muss man sorgen. Dafür muss man einen Rahmen schaffen, dafür muss man überlegen, wie Wie spreche ich die Menschen an und wie? Wie hole ich sie an Bord und wie halte ich sie? Da gibt es ganz viele Möglichkeiten und das muss man professionell betrachten. Für mich zurzeit eine der entscheidendsten Management Funktionen.
00:01:57
Alexander Flögel: Und genau darüber wollen wir sprechen. Du hast es selbst angesprochen.
00:02:00
Kai Stührenberg: Sehr gerne.
00:02:01
Alexander Flögel: Welche Wege kann man beschreiten als Arbeitgeberin, als Arbeitgeber, um wirklich die Leute anzuziehen? Ja, eine Sogwirkung auch nach außen zu transportieren, Weil die Leute müssen einen ja auch kennenlernen, sonst wissen sie auch gar nicht um die Vorteile. Lass uns ganz kurz erstmal zu den Azubis springen, weil wir haben ja da auch einen riesengroßen Mangel. Und da könnte man jetzt ein bisschen ketzerisch sagen Ja, heutzutage kriegt ja jeder das Abi hinterhergeschmissen. Vorurteil in Bremen besonders.
00:02:25
Kai Stührenberg: Ja, das ist immer schnell gesagt, aber das ist, glaube ich, gar nicht die Herausforderung. Also wenn es hinterhergeschmissen das Abi ist, dann hätten wir schon mal Abiturienten als potenzielle Azubis. Aber dem ist ja bei weitem nicht so, es ist ja schon die Tendenz so, das ist allgemein. Die Menschen sagen Komm, wenn du was Tolles machen willst, wenn du Karriere machen willst, machst du ein Studium. Das geht mit dem Bachelor heute auch viel einfacher und kürzer als früher. Und dieses Imageproblem ist eines der großen Probleme. Es gibt auch viele Handwerker, Kinder oder Handwerker und Kinder, die danach nach der Schule ein Studium machen. Und da muss man sich natürlich dann nicht wundern. Dieses Imageproblem müssen wir lösen. Weil natürlich ist es heutzutage so man kann mit einem tollen Handwerksbetrieb deutlich mehr Geld verdienen als mit einem schlechten Bachelor. Also das ist definitiv nicht so, dass man nur mit einer akademischen Ausbildung Karriere machen kann. Die Ausbildungs Thema insgesamt ist hochkomplex und man sagt dann immer Ja, die sind ja heute alle irgendwie gar nicht ausbildungsfähig. Das ist auch schnell gesagt. Und es stimmt auch zum Teil würde ich sagen, aber auch nicht nur in Bremen. Das ist überall ein Thema und das ist auch kein rein schulisches Problem. Und damit will ich nicht sagen, dass wir nicht in der Schule besser werden können, vor allem auch in Bremen nicht besser werden können. Natürlich müssen wir besser werden. Wir müssen den Anteil der Jugendlichen mit Schulabschluss erhöhen. Wir müssen die Schulabschlüsse, die Qualität der Schulabschlüsse verbessern. Aber wir haben ein gesamtgesellschaftliches Problem, das dafür sorgt, dass wir zunehmend weniger Menschen haben, die in Ausbildung wollen. Und es gibt viele vergleichbare Probleme, auch durch alle Bildungsschichten hindurch. Von Menschen, die sagen Mensch, fünf Tage die Woche, 8:00 aufstehen finde ich aber auch anstrengend. Es gibt keine hohe Motivation, anstrengende Jobs oder auch früh aufstehen oder eben auch, sagen wir mal körperlich herausfordernde Jobs oder auch schmutzige Jobs zu machen. Was was auch immer schmutziger Job ist. Aber es gibt eine hohe Tendenz. Viele wollen eben entweder Makler, Banker oder Influencer werden. Und nicht so viele sagen Ich möchte gerne Lehrerin werden.
00:04:25
Alexander Flögel: Ja, du hast es gerade eben schon gesagt. Gerade dieses Hände schmutzig machen ist nun nicht besonders beliebt. Wir haben ja ziemlich viele Industrie und Handwerksbetriebe, die wir betreuen. Und da ist es selbst wenn man dann mal genug Bewerber hat oder Bewerberinnen, dann sind die häufig nicht geeignet, wird gesagt. Oder sie fangen an und sind nach drei Monaten wieder raus, weil einfach trotzdem diese Power dahinter nicht ist, weil einfach die Identifikation dann trotzdem nicht so da ist.
00:04:48
Kai Stührenberg: Und das ist ein allgemeines gesellschaftliches Problem. Das hat man, das erlebe ich selbst mit Praktikanten, die aus dem Studium hier bei uns was machen. Also das hat man, damit muss man umgehen, Das kann man jetzt beklagen, beklage ich teilweise auch. Nützt aber nichts. Ich muss damit lernen, professionell umzugehen. Und bei den Azubis ist das natürlich genau das Gleiche. Man muss schon sagen wenn ich jetzt Azubis gewinnen möchte und halten möchte, dann muss ich eine moderne Unternehmenskultur haben. Es nützt nichts, auf mein Auto drauf zu schreiben Komm in mein tolles Team! Und wenn der Junge oder das Mädchen dann in den Betrieb kommt, dann sagt der Wusste ja, das tolle Team, das kann ich gar nicht finden. Dann funktioniert das nicht. Marketing ist immer nur so gut wie das Produkt. So also müssen wir am Produkt erstmal arbeiten. Und dann muss man auch im guten Marketing aktiv sein. Aber erstmal muss das Produkt stimmen. Und da würde ich sagen, haben wir einige Betriebe, die das super machen. Die haben aber interessanterweise auch gar keine Probleme, Azubis zu bekommen und zu halten. Wir haben aber durchaus auch noch viele Unternehmen, die hier deutlich weniger modern an die Sache rangehen, wo es immer noch schwierig ist. Ich sage nur mal ein Beispiel Es gibt, wenn ich sage, wir machen eine Teilzeit Ausbildung für für Mütter mit Kindern. Auch bei Azubis gibt es junge Frauen mit Kindern. Dann erntet man erst mal einen schrägen Blick oder es gibt auch noch immer. Natürlich ist nicht jeder Geselle in der Lage, sich heute so mit einer Frau zu unterhalten, wie sie sich das vielleicht vorstellt. Und nun mal ein Beispiel, das mich wirklich erstaunt hat In einem Maler und Lackierer Betrieb hatten wir die Situation, dass die Arbeitsklamotten, für die Frauen viel dünner waren, quasi durchsichtig waren als bei den Männern. Und da muss man natürlich sagen wie kann so was angehen, wer macht so was? Und das ist nicht der geeignete Rahmen. Also damit will ich überhaupt nicht sagen, dass die Unternehmen das alle falsch machen, weil es sehr viele ganz tolle Unternehmen gibt. Aber man kann Ausbildung nicht mehr so machen wie vor 20 oder 30 Jahren. Das kann man komplett vergessen. Man muss es neu machen an den Bedürfnissen und Bedarfen dieser Generation.
00:06:41
Alexander Flögel: Wir haben ja jetzt genau zu diesem Zeitpunkt noch ungefähr 1000 unbesetzte Stellen, wo Azubis händeringend gesucht werden. Was gibt es hier noch für konkrete Möglichkeiten, wo du sagst Hey, wie, wie schaffen wir das, da noch einige vorn zu besetzen?
00:06:55
Kai Stührenberg: Genau das ist ein großes Paradoxon. Je nachdem, wann man diese Zahlen ermittelt, sind es mal 500, mal 6000 mal darüber. Wir haben eine große Anzahl von unbesetzten Ausbildungsplätzen und eine große Anzahl von unterversorgten Jugendlichen. Da würde jeder normale Mensch sagen Na, kein Problem, dann hau die zusammen und dann passt das. Funktioniert aber nicht. Zum einen, weil der Job nicht zu den Bedarfen der Azubis passt, zum anderen aber auch, weil man als Unternehmen sagt Nein, ich habe auch bestimmte Ansprüche und da reichen die alle nicht. Und da sage ich, Das kann man so machen, funktioniert aber nicht. Und wenn man sagt, ja, die waren früher besser, dann stimmt das vielleicht auch. Aber alles, was wir uns jetzt überlegen zu verändern, wird in fünf oder zehn Jahren wirken. Wenn ich jetzt Leute brauche, muss ich mit den Leuten umgehen, die es da gibt. Und dann ist es wichtig, dass ich auch Leute in Betracht ziehe, die vielleicht etwas weniger qualifiziert oder große Herausforderungen haben. Da sagen wir als Land, da wollen wir helfen und unterstützen, da sind manche, gerade die Kleinbetriebe, mit überfordert, auch die pädagogischen und psychologischen Begleitung zu machen. Wir stellen aber fest Mit den richtigen Maßnahmen, mit der richtigen Begleitung kriegen wir eine große Zahl dieser Jugendlichen, die eigentlich nicht in Anführungsstrichen ausbildungsfähig sein sollen, dann doch ausbildungsfähig. Und die bleiben, und die machen einen guten Job. Und da müssen wir weitermachen, der Unternehmen helfen. Und die Unternehmen müssen sagen Okay, dann probier ich das nochmal. In vielen Fällen ist es ein Gewinn für beide, für den Jugendlichen und für das Unternehmen.
00:08:16
Alexander Flögel: Mal unabhängig jetzt von der jungen Generation, denken wir mal insgesamt an Führungskräfte, an Fachkräfte und andere Arbeitskräfte. Da sehen wir, dass die Bedürfnisse hier und da ganz andere sind. Und wenn ich nach draußen gehe, mit einem, mit einer Firmenkultur und tu so im Recruiting, in irgendwelchen Videos Wow, wir sind toll aufgestellt und nachher das das soeben schon gesagt, stellt man fest, wenn man mal vor Ort ist und hat sich tatsächlich beworben, ist genommen worden und dann stellt man fest, das ist überhaupt nicht so, also was muss man tatsächlich erst mal tun? Was kann man tun, um sein eigenes Unternehmen hier so weiterzuentwickeln? Ich glaube, da fehlt dem ein oder anderen die helfende Hand tatsächlich und die richtige Inspiration und die richtige Vorgehensweise, um aus alten Mustern auch rauszukommen, oder?
00:08:54
Kai Stührenberg: Natürlich ist es eine Riesenherausforderung und das können natürlich Großunternehmen viel besser leisten. Ich sag mal ein Daimler, einen Airbus oder wie auch immer, die haben Human Resources Abteilungen, die haben ganze Konzerne und da kann man das ganz leicht easy alles mit abwickeln. Als kleinerer mittelständischer Betrieb oder als ganz kleiner Betrieb ist man wirklich sehr schnell damit überfordert. Deswegen sage ich Holt euch Partner dazu. Es gibt wunderbare Beratungsunternehmen, wir haben tolle Programme, Programme, Unternehmenswert. Mensch ist so ein Programm. Es gibt viele. Wir arbeiten jetzt auch ein Landesprogramm zu dieser Thematik. Man braucht da Partner, die einem helfen, die am Spielverhalten, mit denen man gemeinsam herangeht. Wo stehen wir eigentlich, wo man mit dem Mitarbeitenden gemeinsam überlegt Wie fühlt ihr euch eigentlich? Auch im Handwerk haben wir die Erfahrung gemacht Wenn dort eine Beratung reingeht und man mal mit den Mitarbeitern darüber spricht Mensch, wie läuft das eigentlich hier mit der Kommunikation und wie verhält sich der Chef und die Chefin und wie geht das alles? Dann stellt man fast immer fest Ahmet Ich dachte, das wäre ganz anders, sagt der Chef oder die Chefin dann. Und deswegen diesen Reflexionsprozess sich einfach mal dem stellen Wie fühlst du dich? Mitarbeiter, Mitarbeiterin Wie geht das hier? Wie funktioniert das? Wie könnte es besser sein? Wenn man sich so ein Prozess stellt, dann entsteht eine Bewegung und Entwicklung und dann hat man die Möglichkeit, das Potenzial, sich zu einem modernen, innovativen Unternehmen zu zu entwickeln. Und das scheint mir auch für die Hand, fürs Handwerk unabdingbar, dass man das tut. Auch ein Handwerksunternehmen ist ja schon mal technologisch innovativ und muss auch kulturell innovativ sein.
00:10:19
Alexander Flögel: Über die Handwerksunternehmen mal! Gedacht, so über alle Branchen. Was sind nach deiner Erfahrung einfach die wichtigsten Kriterien in dieser Zeit, um wirklich als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, also wirklich eine Sogwirkung zu entwickeln? Also wie geht man damit nach außen und wie muss man aufgestellt sein, um wirklich auch die richtigen Leute anzuziehen?
00:10:38
Kai Stührenberg: Also im Grunde kommt man da immer ganz schnell wieder zu Klischees. Und diese Klischees sind jetzt über die Corona Thematik noch mal wieder verstärkt nach vorne gekommen. Wir haben gelernt, es ist alles wunderbar möglich, Teile der Arbeit im Homeoffice zu machen. Das kriegt man auch nie wieder zurück. Da kann man damit muss man jetzt leben. Und ich werde immer einen Konkurrenten haben, der Homeoffice anbietet. Also muss Homeoffice glaube ich zum STANDARD sein. Nicht, dass alle permanent im Homeoffice arbeiten müssen, aber dass sie eine gewisse Zeit Arbeitszeit im Homeoffice verbringen können. Dafür musst du die technologischen Rahmenbedingungen haben und ich muss lernen, auch auf Distanz zu führen. Aber die meisten Leute können gar nicht auf Distanz führen. Das ist tatsächlich deutlich schwieriger, als wenn man die Leute vor Ort hat. Und dann ist das 0.1 Ich muss, dann brauche ich flexible Arbeitszeiten. Die junge Generation will weniger arbeiten, will flexibler arbeiten, will sich vielleicht Kind, Haus und Kind besser aufteilen. So etwas muss sich herstellen, wenn jemand sagt Ich möchte hier richtig durchstarten. Ich möchte hier Projektleitung machen und da möchte ich Führungsposition sein. Aber übrigens 30 Stunden die Woche, dann muss man sagen Ja, wunderbar, kein Problem. Heutzutage, in den meisten Fällen sagen wir ja was jetzt? Karriere oder 30 Stunden? Ja, und das ist ein Riesenthema. Da muss ich vollkommen, ganz klar rein in die Thematik. Dann brauche ich natürlich ein wirklich diverses Umfeld. Ich muss den Rahmen, die Rahmen dafür schaffen, dass auch eine Frau, die vielleicht 30 ist und gerade heiratet und wo man nicht gleich damit vielleicht sie schwanger, sondern dass man sagt Und wenn du schwanger bist, dann lösen wir das, da tragen wir dich durch, da haben wir Konzepte für und danach machen wir weiter, wie auch immer. Und wir finden Möglichkeiten, Beruf und Familie zusammenzuführen. Das ist sau schwer. Je kleiner der Betrieb, desto anstrengend und schwieriger ist das. Ich halte es aber für auch das für unabdingbar. Ich muss diese Flexibilität ermöglichen, sonst wird man immer wieder jemand haben, der sagt Komm, das ist, das kriege ich hier nicht geregelt. Das ist anders als früher. Ja und? Aber das ist ja auch gut so, dass das so ist. Und da sowieso durch die Demografie immer weniger Leute auf dem Markt sind, muss ich viel mehr Frauen einstellen. Das heißt, ich muss mich auf die Zielgruppe Frauen ihr spezifische einstellen in der Ansprache, im Umgang, in der Organisation, in allem, was dazugehört. Und da, glaube ich, haben wir noch ganz viel Nachholbedarf.
00:12:43
Alexander Flögel: Inwiefern ist das genau in diesem Kontext dann wichtig, auch den Männern etwas an die Hand zu geben, dass sie auch mal hier verstehen? Wow, ich kann auch 30 Stunden arbeiten, sogar auch als Führungskraft. Die brauchen ja auch die Möglichkeit, diesen Mut zu haben, das entweder selber nachzufragen oder noch besser die Arbeitgeber sprechen das Thema selbst an und sagen hier wir bieten euch diese Möglichkeit und schaffen dadurch auch erst mal den Raum, um auch den Frauen in entsprechenden Positionen die Möglichkeit zu geben. Aber eben auch die Männer, die halt immer noch denken. Häufig jedenfalls nach unserer Erfahrung. Wenn ich da nicht voll Power durchziehe, mit höchster Stundenzahl und allem, dann ist mein Karriereweg nicht mehr geebnet. Was können wir da noch tun, um denen hier was an die Hand zu geben?
00:13:22
Kai Stührenberg: Ich würde noch weiter gehen. Ich glaube, das muss man nicht nur anbieten, das muss man fordern. Also dieses ganze Thema der Kultur Veränderung funktioniert nur von oben nach unten. Es muss ganz klar von der Leitung der Eigentümer oder wie auch immer muss es gelebt und gefühlt sein und ich muss das als Anspruch formulieren. Wenn du bei mir Karriere machen willst, dann gehe ich davon aus, dass du vernünftiges Verhältnis zu Work Life Balance hast und hier nicht irgendwie ein auf Irre machst du deine Frau nach Hause schicken. Solche Leute will ich hier gar nicht. Und das würde ich mal so einschätzen, ist glaube ich für gerade es. Mag ein Klischee sein, aber ich glaube, das ist für Männer die beste Motivation. Wenn man sagt das möchte ich von dir, dann werden sie das auch herstellen. So muss das sein. Wenn man es nur anbietet, ist das immer so ein bisschen halbherzig und immer Gott sei Dank hat das jetzt nicht angenommen. Jetzt habe ich den Weg mit 40 oder 50 Stunden da am Start. Ich glaube, man muss das richtig als Ziel einfordern und man muss genauso von seinen Führungskräften anfordern. Wie viele Leute hast du bei dir in deinem Team in Teilzeit? Wo gibt es bei dir geteilte Führung? Wie viele Frauen hast du die Beruf und Familie? Wie sind die damit zufrieden? Ich muss das so zur Zielgröße an der Stelle machen. Und das halte ich alles für für, für, für ganz, ganz zentral. Wir brauchen hier ein neues Denken und das muss nicht in Du kannst das, wenn du unbedingt willst, sondern das heißt, ich möchte gerne, dass du das so tust.
00:14:38
Alexander Flögel: Das würde jetzt aber voraussetzen, dass die Männer sich tatsächlich das trauen einzufordern und damit ja eigentlich vermeintlich beruflich Rückschritte zu machen. Deswegen Ich denke, wenn der Arbeitgeber trotzdem ein Zeichen setzt und sagt Hey, wir haben diese Möglichkeiten.
00:14:49
Kai Stührenberg: Ja, das tut er ja, in dem er das verlangt, nicht diese Möglichkeit bietet, sondern ich sage mal, dass er das verlangt.
00:14:54
Alexander Flögel: Der Arbeitgeber, Arbeitgeber, Suche mein Arbeitgeber. Alles klar.
00:14:58
Kai Stührenberg: Das ist der Trick. Das andere ist eine lange, lange, schwierige Thematik, das herzustellen. Und du hast vollkommen recht. Natürlich ist, dass dieses Frauen bessere Strukturen für Frauen zu schaffen. Es ist nicht Aufgabe der Frauen. Das ist auch Aufgabe der Männer, das zu lösen. Und im beiderseitigen Interesse und im Gesamtinteresse ist das auch sinnvoll. Was ich meine, ist, dass die Arbeit der Arbeitgeber das einfordert, weil er sagt Wenn du bei mir Arbeit. Jetzt will ich moderne, aufgeschlossene Menschen mit Work Life Balance haben. Da hast du mich eben ganz missverstanden. Das zu fordern, dass die das tun, die sowieso die jungen Generation, die Hochqualifizierten, sich das ja leisten können, fordern das ein. Das wird aber immer schwächer, je weiter man in die Qualifikationsniveau es nach unten geht. Da wird es nämlich auch immer wieder von den Sozialstrukturen her schwieriger, so etwas tatsächlich eins zu eins einfordern zu können. Und wir können ja Arbeitsmarktpolitik nicht nur für die High Level Leute machen, sondern wir brauchen es ja in der gesamten Gesellschaft.
00:15:50
Alexander Flögel: Über die Gendergerechtigkeit hinaus. Also das Thema Familienfreundlichkeit. Aber dann haben wir noch eins, was ganz akut ist, und das ist einfach das Umweltbewusstsein Engagement in Umwelt. Das ist ja auch ein Faktor, der eine große Rolle spielt. Warum ich mich beim Arbeitgeber entsprechend wohlfühle, Weil ich weiß, okay, der vertritt auch meine Werte. Was können hier Unternehmen noch mehr tun?
00:16:10
Kai Stührenberg: Da hat es glaube ich das eine Unternehmen leichter als das andere, Weil wir haben das Phänomen, dass die jungen Leute sich neben einem guten Arbeits, flexiblen und diversen Arbeitsumfeld einen guten Gehalt auch dafür interessieren. Was machen wir hier eigentlich? Ist das eigentlich tue ich was der Welt, was gut ist mit meinem Produkt oder nicht? Und damit muss ich umgehen. Und wenn ich nun mal ein Produkt habe, das jetzt nicht so zwingend irgendwie die Welt verbessert, sondern vielleicht einfach nur ein Konsumgut ist, was vielleicht auch die Umwelt stückweit schädigt, dann habe ich das schwerer. Da muss ich mir andere Dinge ausdenken. Also ich glaube, ich brauche schon einen Mehrwert, einen inhaltlichen Mehrwert, wo ich sagen, wenn du bei mir bestimmte Werte leben willst, dann kannst du das. Und ja, unser Produkt ist aus dem Material, das nicht 100 %, aber dafür sorgen wir dafür, dass im Regenwald weniger abgeholzt wird. Dann kann ich über solche Aktivitäten schon zeigen. Wir haben ja ein klares Gewissen. Man muss immer aufpassen, dass das nicht nur aus dem Greenwashing heraus betrieben wird, nach dem Motto Ich mach da auch was mit Umwelt, weil wir hier cool sind. Auch das muss richtig in die Kultur verankert sein. Es muss ernst gemeint sein. Das merken Mitarbeiterinnen sofort, ob das ernst gemeint ist oder nicht. Aber auch dieses Werte Befriedigung von solchen Ansprüchen an Werte, das halte ich auch für für für wichtig. Wobei ich glaube, dass es an der Stelle auch eher sekundär ist im Sinne von dieses Thema Flexibilität. Ich muss mich wohlfühlen und das Arbeitsaufwand und Gehalt scheint mir immer noch zentral.
00:17:34
Alexander Flögel: Wie wichtig ist es, wenn man diese entsprechende Firmenkultur entwickelt hat und ist hier top aufgestellt, dann wirklich auch die richtigen Wege zu beschreiten, um das eben in die Sichtbarkeit zu bringen. Es wird ja nicht mehr ausreichen, dass wir Mund zu Mund Propaganda von den Mitarbeitenden haben, sondern vielleicht auch optimalerweise. Die treten in Erscheinung in verschiedenen Videos, in verschiedenen Social Media Instanzen, auf YouTube, auf der eigene Karriere Seite. Wie siehst du das?
00:18:00
Kai Stührenberg: Na ja, also der, der die beste Marketing sind, die eigenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, Das ist vollkommen klar. Ich glaube, solche modernen Methoden sind wichtig für die interne Kommunikation. Man hat viel mehr Möglichkeiten heute. Man muss nicht eine riesige Versammlung einberufen, sondern ich kann ein Video rum schicken. Ich halte das für ein gutes und wichtiges Thema. Und ich muss natürlich jedem klar machen, dass jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin, die öffentlich auftritt oder im Video Botschafterin meines Unternehmens ist. Deswegen brauch ich natürlich auch ein klares Gefühl dafür. Was sind die Botschaften meines Unternehmens? Was ist das, womit ich mich nach außen präsentieren möchte? Da muss ich ganz doll aufpassen, dass ich das gut auf die Reihe bekommen. Aber auch da ist es wichtig. Wir haben. Ich selbst war früher Personal Trainerin, wir haben solche Unternehmens Leitbilder entwickelt, einmal lustigen Workshop gemacht und Pappen an eine Wand geklebt und dann haben wir uns darauf geeinigt und alle unterschrieben. Und dann haben wir jetzt ein Leitbild gehabt und das war aber meistens sehr stark schon vorher festgelegt, was da eigentlich rauskommt. Dann hat man da so ein bisschen Workshop drum herum gemacht. So funktioniert das nicht. Es muss wirklich etwas sein, was sich intrinsisch aus den Menschen heraus entwickelt und was auch lebt. Wenn du das an die Wand hängen, so haben wir uns vor 20 Jahren überlegt, da hat das heute natürlich überhaupt keine Relevanz mehr, weil sich die Welt und die Menschen und alles darum geändert hat. Also müssen wir dazu kommen, ein agiles Leitbild, Wir müssen immer permanent daran arbeiten und trotzdem muss jeder wissen Wofür stehe ich, wofür steht das Unternehmen? Das ist eine kommunikative Herausforderung. Aber ich glaube, mit den modernen Mitteln, die man heute hat, den audiovisuellen Mitteln, hat man da viel mehr Möglichkeit, das entsprechend herzustellen.
00:19:26
Alexander Flögel: Letzte Frage Wenn die geburtenstarken Jahrgänge nun in Kürze in Rente gehen, blicken wir einfach mal zehn Jahre weiter. Wie denkst du, sieht die Zukunft da aus? Haben einfach einige Unternehmen dichtgemacht, weil es nicht mehr genug Leute gibt? Und es haben sich nur die durchgesetzt, die jetzt die richtige Firmenkultur haben, die richtigen wettbewerbsfähigen Produkte etc.. Wie denkst du, wie sieht es da in zehn Jahren aus?
00:19:49
Kai Stührenberg: Na ja, wir haben natürlich große Möglichkeiten, bestimmte Arbeiten auch zu ersetzen, also die die Technologie, die Robotik all diese Dinge schafft. Es können. Dadurch kommen wir die Produktivität erhöhen und können dazu kommen, dass bestimmte Arbeitsplätze nicht mehr benötigt werden. Und dann ist das so Ein bisschen spielt das der Demografie in die Hände. Gleichzeitig wird um die hoch Qualifizierten ein riesen Wettbewerb entstehen und es wird zu Konzentrationen kommen. Das ist ja jetzt schon so, dass die ganz großen weltweiten IT Unternehmen weltweit den IT Unternehmen die Leute weglaufen, indem sie ihnen einfach noch 100.000. Drauf legen und dann ist das für heute natürlich auch für In IT Team, Mann oder Frau vollkommen egal, weil die kann auch in Timbuktu sitzen und in Deutschland arbeiten, nur umgekehrt. Also ist das schon heiß. Also brauche ich ganz stark diese kulturelle Anbindung, dass sich jemand bei mir wohlfühlt und bei mir bleiben will. Also es wird Veränderungen geben, es wird wahrscheinlich eine Konzentration geben, das wird auch so sein. Und es wird auch Marktteilnehmer und Marktteilnehmer geben, die den Markt verlassen werden. Und ich glaube, weil in diesem härteren Wettbewerb, wenn man da bestehen will, muss man halt diese gesamte Klaviatur des Fachkräfte Marketings, das Person der Personalentwicklung, der Unternehmenskultur, die muss ich spielen. Und je besser ich das Spieler, desto erfolgreicher bin ich in diesem Spiel.
00:21:03
Alexander Flögel: Wunderbar. Okay, ich danke dir für deinen Klartext und das tolle Gespräch.
00:21:07
Kai Stührenberg: Sehr gerne. Danke schön.
00:21:15
Alexander Flögel: Das war eine Podcastfolge der Bremer Recruiting Experten. Hör gerne weiter rein und lass dich begeistern und inspirieren von den vielen weiteren Themen, Tipps und Recruiting erfolgen.